试图在候选人短缺的市场中寻找顶尖人才？我们汇编了2022年的最佳招聘策略，为您提供帮助。
招聘顶级人才需要的不仅仅是高薪和福利--你的公司需要给人留下深刻的印象，以强大的雇主品牌从其他雇主中脱颖而出，并以创新、突破性的方式进行招聘。
公司和求职者都在不断发展，他们使用的技术也在迅速变化。
在2022年，如果你想吸引和吸引求职者，你需要提供一个有说服力和凝聚力的候选人体验，充分利用你所掌握的技术。
为了帮助你和你的团队努力实现这一目标，我们为2022年的招聘策略做了总结。
什么是招聘策略？招聘策略是指任何一种改善你的招聘流程的计划，以完成招聘目标，如：提高工作机会的接受率降低新员工流失率吸引更多合格的候选人简化申请程序，减少候选人的退出
招聘策略可以包括一系列的改进措施，如：在某些招聘网站上发布信息刷新候选人体验简化你的申请程序利用申请人跟踪系统将你的招聘软件与新工具结合起来
2022年提高招聘成功率的20个有效招聘策略
1. 界定招聘的质量聘用质量，招聘指标的圣杯，往往被归结为衡量招聘经理对招聘过程的满意程度。可以考虑从四个方面来衡量两年来你的雇员的成功：保留、表现、潜力和晋升或薪酬。
一旦这获得了可敬的势头，考虑将结果编入一个叙述中，就像Netflix的前CPO Patty McCord那样。她的招聘质量口号是什么？聘用优秀人才是为了识别优秀的匹配。你的是什么？
2. 不要对社交媒体招聘嗤之以鼻社交媒体招聘是扩大公司人才库的一个好方法。
社交媒体也是一种很好的方式，通过定期发布信息，展示你的办公室、现有员工和工作场所文化的片段。
3. 为员工的推荐提供奖励在一个平衡的招聘策略中，员工推荐应该占到你招聘人数的40%左右。这样做的好处是令人难以置信的--降低每个员工的成本，很好地提升员工的士气，并且让员工对你的文化的积极和消极因素有一个内部的看法。
ERPS可以在你的企业中同样成功地用于难以填补的和大量的角色。诀窍是推销它并为管理提供资源。
4. 撰写诱人的职位描述在撰写职位描述时，你应该确保它们是直接和具体的，并尽可能避免使用专业术语。
职位名称应不含流行语，角色摘要最多只能有几个短句。
职位描述的大部分内容应该是由列举的清单组成，包括理想候选人的硬性和软性技能、他们以前的经验和关键的工作职责和空缺职位的责任。
职位描述还应该包括关于你的公司及其工作文化的信息，以及关于如何进行工作申请的关键细节。
5. 创造性地进行招聘采购你的品牌吸引了他们，但你是如何联系的呢？除了使用LinkedIn Recruiter（这是一个了不起的工具，对不对？），尝试在独特的地方采购。
6. 首先优先考虑内部招聘如果你还没有，让内部招聘成为你招聘战略的关键部分。你的公司中是否有人有兴趣做你所负责的角色？不要低估激情比经验的力量。
考虑把它变成一种轮换，你可能会发现你的内部候选人拥有两个关键的优势：他们了解你的文化和公司，然而他们的另类背景让他们对深层次的商业挑战有新的看法。
7. 为文化进步而招聘，而不是为文化适应而招聘为文化适应而招聘，你就会被淹没在无意识的偏见的海洋中。想想早期的谷歌，他们把自己雇到一个斯坦福大学毕业生的回音室里。相反，要问每一个员工如何以独特的方式为企业文化添砖加瓦，而不是延续 "我也是 "的心态。
同样，就像招聘的质量一样，重要的是要提前确定你的未来文化是什么样子，而不是凭感觉去做。
8. 聚焦你最好的现有员工在你公司的社交媒体和职业网站上夸耀你最好的人才--这对潜在的候选人来说是很好的，因为好的工作得到了赞赏。
但不要止步于此。让这些优秀的员工参加招聘会，大学招聘活动，以及其他任何你的公司可见的社区活动。
想获得真正的创意吗？可以借鉴德勤的做法，邀请你的员工制作自己的短片，讲述他们为你工作的原因。谈论一个真实的招聘策略。
9. 移动化是的，确保你的职业网页和工作申请都是移动友好的，这是一个老生常谈的招聘策略。但是，使用短信来简化候选人的沟通继续扩大。
10. 建立你的雇主品牌太多的招聘人员和公司将他们的雇主品牌视为企业使命、愿景和价值观的平淡重述。
请记住，你的雇主品牌是一种动态关系，你的候选人是消费者。虽然视频、标语和调色板都是很好的资产，但当橡胶遇到道路时会发生什么？
11. 监控你的在线评论密切关注候选人和员工在上述在线论坛上的评论，将为你提供大量有关招聘营销真实性的信息。根据我的经验，这项工作的最大挑战之一是如何回应。
人才招聘的专业人士是出了名的工作过度，对网上的咆哮做出深思熟虑的回应可能超出你的能力范围。在你的组织中寻找一个能够积极支持雇主品牌建设这项工作的伙伴。
12. 利用虚拟现实戴上你的VR眼镜。虚拟现实（VR）可以在基本层面上用于雇主品牌接触点，比如像通用磨坊公司那样向候选人展示你的总部。但它也可以用来为你的候选人提供对一个高度技术性角色的真实洞察力。
为了不让你觉得这是很前沿的做法，英国军队在2015年开始使用VR招聘技术。
13. 在你的候选人所在的地方闲逛
被动候选人可能是一群难以捉摸的人，他们往往对LinkedIn上的提示没有反应。解决办法是在他们生活的地方与他们见面。亚马逊在有争议的约会网站Tinder上发布其AWS职位是一个极端的例子。下面是一些例子。麦当劳和Snapchat麦当劳正在利用这个社交平台招聘Z世代，根据SnapChat的数据，Z世代每天要访问该应用20次。高盛和Spotify该公司正在音乐流媒体应用程序上做广告，链接到一个职业测验，帮助候选人探索最适合他们的公司领域。
14. 组织一些招聘欢乐时光通过在你的办公室为任何有兴趣在你的公司就业的人定期举办招聘欢乐时光，来产生嗡嗡声。
Salesforce将这一策略与他们的员工推荐计划相结合，取得了令人印象深刻的成功。这种方法的好处是，招聘人员有机会在一个轻松、有趣的环境中与潜在人才见面。
15. 减少候选人的压力面试是令人畏惧的，就像第一次约会一样。尽你所能让候选人感到轻松。
虽然你可能不想请他们喝酒，但从一开始就对他们坦诚相待，了解他们的为人。例如，让他们知道面试过程需要多长时间，整个过程需要多长时间，以及他们在路上会遇到的每一个人。
16. 在你的ATS中进行挖掘那些没能胜任前一个角色的优秀候选人？把他们记在心里，以便将来能找到合适的人选。当涉及到搜索特定的技能和背景时，了解你的ATS的能力。
让技术为你完成繁重的工作，这样你就可以腾出手来处理你的工作中的高接触方面。这种招聘策略是不费吹灰之力的。
17. 训练你的ATS当然，你希望技术来筛选简历，这样你就不必去做了。但请记住，你所做的选择会影响技术在未来的工作方式。
18. 与以前的员工保持联系你的一些最好的候选人可能是以前的员工！当一个有才华的人离开你的公司时，让他与你保持联系。当有才华的人离开你的公司时，确保你有一个正式的策略来保持联系。
在他们离开后的30-60-90天，以及一年后，与他们保持联系。给他们寄一张手写的卡片。带他们去喝咖啡。他们高兴吗？是否有一个新的角色是他们的理想选择？
在微软，大约有15%的员工过去曾在那里工作过并返回。考虑与你的分析团队合作，看看你的数字在哪里，并创建一个招聘战略来改善它们。
19. 乘着银色海啸的东风将你有经验的工人纳入你的招聘战略。要求表现出色的员工推迟退休--可能在稍微不同的条件下--最重要的是，建立某种指导计划。
将你的年长的高潜力人才与你的年轻新员工配对。一个双向的指导/教学计划可能也会提高参与度。
19. 培养一个梦想的雇佣管道红5工作室，一个应用程序开发商，确定了 "100个梦想的前景"，然后他们花了很多个月的时间来研究，建立关系，评估和销售他们。
这种创新的招聘策略使他们能够找到充分就业的顶级潜力股，而这些潜力股使用传统的主动采购方法是不可能成功被聘用的。大多数前景是由内部员工推荐的，这有助于减少误聘的数量。
20. ABR--永远在招人根据（再次）Patty McCord的说法，它代表的是Always Be Recruiting! 这意味着，如果一个招聘人员是真正的业务伙伴，而不是一个接单人，他们就会激励他们组织中的每一个人也去寻找人才。
这种大局观推动了Netflix的爆炸性增长，提升了人力资源的作用。它也激发了招聘实践中的创造性和灵活性。所以，如果你选择了ABR，请准备好迎接一个令人兴奋的旅程。
好了，我的发言到此为止。现在是人才领域的一个迷人的时代。如果我们一起努力发展我们的招聘战略和实践，我们就可以摆脱人才战争，并意识到这不是战场，而是寻找共同点。
20. 3月HRTech的招聘科技创新论坛3月4日上海 3月31日深圳，HRTech举办的2022中国人力资源科技发展趋势峰会中，特别设立Talent Success 招聘科技创新论坛。
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